Bien que faisant l’objet d’un cadre juridique souple et incitatif de nature à favoriser la création d’emplois,le recrutement d’un salarié au Maroc obéit tout de même à des règles impératives à la charge de l’employeur et de ses représentants (responsables des ressources humaines) qu’il s’agit de considérer avec soin.
Les obligations légales concernent non seulement les modalités de conclusion du contrat de travail et les formalités liées à l’intégration de la nouvelle recrue au sein de l’entreprise mais aussi et surtout le choix du futur salarié, ébréchant ainsi le principe de libre choix du salarié par l’employeur.

I . Choix du futur salarié

1 – Non-discrimination

L’employeur est tenu de veiller au recrutement d’un candidat dont les qualifications correspondent aux caractéristiques objectives du poste à pourvoir et aux fonctions/tâches à accomplir en dehors de toute considération discriminatoire liée à sa race, sa couleur, son sexe, sa religion, son handicap, sa situation conjugale, son opinion politique, son affiliation syndicale, son ascendance nationale ou son origine sociale (Article 9 du code du travail).
S’il s’avère que des considérations discriminatoires ont présidé à la décision de recrutement ou de disqualification d’un salarié, une amende de 15.000 à 30.000 MAD est applicable, elle pourrait être portée au double en cas de récidive. Bien évidemment, il s’agira de prouver que l’éviction d’un candidat a été effectuée pour des raisons discriminatoires et non liées à ses compétences, ce qui semble en pratique difficile à établir.

2 – Non-débauchage

L’employeur doit vérifier que le candidat est libre de tout engagement auprès d’un autre employeur et ne doit en aucun cas intervenir dans le débauchage dudit candidat.
En effet, lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable de tout éventuel dommage causé à l’employeur précédent s’il s’avère qu’il est intervenu dans le débauchage dudit salarié ou qu’il savait que ledit salarié était déjà lié par un contrat de travail.
La responsabilité du nouvel employeur n’est pas engagée si, au moment où il a été informé, le contrat de travail abusivement rompu était venu à expiration par l’arrivée du terme (pour un contrat à durée déterminée) ou par l’expiration du délai de préavis (pour un contrat à durée indéterminée).

3 – Concurrence déloyale

Si un salarié, lié par une clause de non concurrence, est embauché par une entreprise entrant dans le champ d’application de la clause, l’employeur voit sa responsabilité engagée dans l’hypothèse où il est prouvé qu’il connaissait l’existence de cette clause au moment du recrutement.

II . Modalités de conclusion du contrat de travail

1 – Durée du contrat (CDI ou CDD)

En fonctions des nécessités du poste à pourvoir et la nature des tâches à accomplir, un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat à durée indéterminée devront être conclus.
En pratique, le législateur marocain ne laisse que peu de latitude à l’employeur pour décider de la durée de la relation de travail puisque les cas de conclusion d’un CDD sont limitativement prévus par les articles 16 et 17 du Code du Travail (pour les secteurs non agricoles), à savoir :

W
l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois (le CDD sera conclu pour une année au maximum renouvelable une seule fois) ;

W
le caractère par nature temporaire du travail du salarié soit dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée (le CDD sera conclu pour la durée de ce travail à accomplir) ;

W
le remplacement d’un salarié par un autre lorsqu’il y a suspension du contrat de travail de ce dernier. Il s’agit par exemple des cas d’absences du salarié pour congés payés, congé de maternité, mutation provisoire, maladie ou accident y compris en cas d’accident du travail ou maladies professionnelles(le CDD sera conclu pour la durée de cette absence) ;

W
l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise soit une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise à l’occasion par exemple de l’exécution de commandes exceptionnelles, de tâches occasionnelles, de travaux urgents (le CDD sera conclu pour la durée de cet accroissement d’activité) ;

W
l’emploi saisonnier où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité (le CDD sera conclu pour la durée de la saison). Dans le secteur agricole, le CDD peut être conclu pour une durée de six mois renouvelables sans que cette durée ne puisse excéder deux années sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée.

 

En dehors des cas limitativement énumérés par le Code du Travail, et à défaut d’établissement d’un contrat écrit prouvant l’appartenance à l’une des catégories ci-dessus, la conclusion d’un CDI est obligatoire.

2 – Forme du contrat de travail

Le contrat de travail doit être établi par écrit uniquement dans les cas suivants :

W
conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (dans les cas limitativement énumérés ci-dessus);

W
lorsque le salarié est un étranger (conformément au modèle publié par l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 350-05 du 9 février 2005);

W
pour les contrats concernant les voyageurs, représentants et placiers du commerce et d’industrie (article 80 du Code duTravail);

W
contrat liant l’entreprise de travail temporaire à tout salarié mis à la disposition de l’utilisateur (article 501 du Code duTravail) ;

W
lorsqu’une convention collective impose la rédaction d’un contrat de travail.

 

En dehors des cas listés ci-dessus, la validité d’un contrat de travail n’est pas subordonnée à l’existence d’un écrit. Ainsi, la preuve de l’existence du contrat de travail peut être démontrée par tous les moyens et incombe à celui qui l’invoque.Parmi les éléments de fait qui permettent de déterminer l’existence du rapport d’employé à employeur, la note circulaire n°295/98 DG-DIA de la CNSS a cité les éléments suivants : l’obligation d’être présent en un lieu déterminé ou d’exercer une activité donnée, l’obligation de respecter les directives d’un employeur, le versement d’une rémunération, l’exécution d’un travail profitable à l’employeur et, en général, la dépendance vis-à-vis de l’employeur en ce qui concerne les conditions de travail.

Toutefois, la conclusion d’un contrat de travail par écrit est vivement recommandée en vue de préciser les droits et obligations des parties et de prévoir des clauses spécifiques adaptées aux fonctions du salarié et à l’activité de l’entreprise (clause d’exclusivité, clause de non-concurrence, dédit formation, mobilité géographique et fonctionnelle, etc.).
En cas de conclusion par écrit, le contrat doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires (article 15 du Code duTravail).Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement (article 18 du Code du Travail).
Enfin, le choix de la langue de rédaction ducontrat de travail est libre sous réserve que le salarié soit en mesure d’en comprendre les termes.

III – Formalités d’intégration de la nouvelle recrue

1 – Délivrance d’une carte de travail

En vertu de l’article 24 du Code du Travail et du décret n° 2-04-422 du 06 janvier 2005, l’employeur est tenu de délivrer à toute nouvelle recrue une carte de travail devant obligatoirement comporter les mentions suivantes :

W
la dénomination sociale de l’établissement ou le nom de l’employeur ;

W
le numéro d’inscription à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;

W
le siège social de la société ou l’adresse de l’employeur ;

W
le nom et le prénom du salarié ;

W
sa date de naissance ;

W
sa date d’entrée en fonction ;

W
le montant de sa rémunération ;

W
le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;

W
contrat liant l’entreprise de travail temporaire à toule nom de la société d’assurance.

 

La mention du salaire sur la carte de travail semble peu pertinente et est en pratique omise par les employeurs, à juste titre.

2- Déclarations administratives

Tout recrutement doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (régime général et assurance maladie obligatoire) ainsi qu’auprès de l’agent chargé de l’inspection du travail (articles 135-136 du Code du Travail).

3 – Information obligatoire du salarié

L’employeur est tenu de veiller à fournir au salarié par écrit, lors de son embauche, les informations lui permettant de comprendre le fonctionnement de l’entreprise, à savoir :

W
les horaires de travail ;

W
les modalités du repos hebdomadaire ;

W
les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité;

W
les date, heure et lieu de paie ;

W
le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale ;

W
l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents du travail et les maladies professionnelles ;

W
le règlement intérieur ;

W
la convention collective du travail le cas échéant.

 

4 – Visite médicale d’embauche

L’article 327 du Code du Travail dispose que toute nouvelle recrue doit obligatoirement faire l’objet d’un examen médical préalablement àson embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai, et ce, en vue deconfirmer son aptitude médicale à occuper son poste de travail et de dépister toute éventuelle maladie à caractère professionnel ou maladie contagieuse.

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